Mindset – einfach ad acta legen

In vielen Unternehmen heißt es häufig: „Wir müssen ans Mindset ran.“ Dem liegt meist die Annahme zugrunde, dass die Veränderung des Mindsets der Mitarbeitenden der Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation ist. Doch das Mindset von Menschen ändert man nicht so einfach. Es ist tief verwurzelt im Kontext, in der Umwelt, in der Persönlichkeit. Vielleicht sollte man gar das Mindset der Menschen ohnehin einfach in Ruhe lassen – sieben Thesen zum Mindset.

Agile, Digital, Serendipity oder Outward Mindset: In den Organisationen sind die Mindsets los. In den Unternehmen werden ebenso lieber Mindsets transformiert als Strukturen verändert. In der Suchmaschine Google suchen schließlich Tausende im Monat nach Begriffen wie „Erfolgs-Mindset“ oder „Money-Mindset“. Doch wie bekommt man so ein „neues Mindset“, wenn man ein unpassendes hat? Wer hat die Administratorrechte für die „Master-Mindset-Einstellung“? Natürlich niemand.

Meine Überzeugung: Mit Mindset, der Denk- und Handlungslogik also, macht man Geld, aber keine Veränderung. Hier kommen sieben Thesen – und was wirklich hilft.

1. Mindset braucht Empathie

„Wenn ich nur könnte, würde ich einen Deal mit Gott machen und ihn dazu bringen, unsere Plätze zu tauschen“, singt Kate Bush in „Running up that hill“. Der Song sollte einmal „A deal with god“ heißen – und startete kürzlich in einer Netflix-Serie seine zweite Karriere.

Es geht darum, dass Kate Bush wissen möchte, wie es sich anfühlt, so eine coole Socke wie ihr Lover zu sein. Sie will dessen „Mindset“. Das geht natürlich nicht.

Genauso wenig kann sich die Führungskraft eines Konzerns einfach das Mindset eines Start-up-Gründers draufladen. Was aber geht, ist sich einzufühlen. Dann merkt man auch, wie verschieden die Bedingungen doch sind. Und dass das Denken und Handeln anderer Menschen nur als Produkt ihrer Gen-Umwelt-Interaktion zu verstehen ist.

Es gibt zwei Coaching-Fragen, die nur zusammen funktionieren. Die erste lautet: Wen bewundern Sie? Die zweite: Wie würde diese Person das Problem/die Frage/die Herausforderung sehen, die Sie gerade haben?

2. Mindset entsteht im Kontext

Womit wir beim nächsten Punkt wären. Nur unter der andalusischen Sonne habe ich auch das legere Beach-Mindset. Es passt nicht in unser Hamburger Büro. Die Denk- und Handlungslogik eines Menschen ist geprägt durch seine Umgebung. Das gilt auch für das Klima, im direkten und indirekten Sinn – also auch das Unternehmensklima. Deshalb macht es viel mehr Sinn, den Kontext zu verändern, als sich an der Umstellung des Denkens von Menschen zu versuchen. Die Einstellungen springen sonst immer wieder auf „Default“, den Standard-Modus.

3. Mindset braucht Systemdenken

Und das führt mich direkt zum nächsten Aspekt. Die Logik der Systeme, in denen wir agieren, bestimmt die Art, wie wir denken und handeln – und sie tun es auch noch, wenn wir es anders entscheiden wollen: Wir möchten zum Beispiel zum Team dazugehören; wir teilen eine Vergangenheit. Das alles ist mächtig, unlöschbar. Denn dadurch haben sich Muster ausgeprägt, die aufgrund von laufenden Wiederholungen existieren. Diese Muster überdauern jedes Mindset-Training. Deshalb ist es wichtig, sich diese bewusst zu machen. Was beeinflusst unser Handeln wirklich? Muster erkennen heißt, entscheiden zu können, sie aufzulösen.

4. Mindset ist „Fühlset“

Das Fühlen kommt vor dem Denken. Und wenn wir etwas verändern, bedeutet das stets auch, eine Konfrontation mit unseren Gefühlen wie Angst, Trauer, Wut oder Freude. Gefühle wollen gefühlt werden – einfach darüber hinwegzugehen auf der Jagd nach dem „Elon-Musk-Mindset“ kann nicht gelingen. Es macht den meisten Leuten Angst, sich auf etwas Neues einzulassen. Jede Transformation wird deshalb von Versagensängsten begleitet, von Unsicherheiten, von Scham. Das ist eine Voraussetzung, damit ich mich überhaupt auf neues Denken einstellen kann. Wer das leugnet, produziert roboterähnliches Verhalten oder Versagensgefühle.

5. Mindshifts sind identitätsverändernd

Jede Veränderung des Denkens ist eine Veränderung der Identität.

Es geht von „ich bin“ zu „ich war“. Welche nachhaltige Wirkung dieser kleine Shift hat, ist Change-Planern oft nicht bewusst. Nehmen wir beispielsweise die agilen Rollen, die mit anderem Verhalten einhergehen sollen: Das bedeutet auch, dass ich Abschied nehme von dem Status einer Position oder der Macht der Kontrolle. Das ist alles andere als ein Selbstläufer – und in den gewohnten Strukturen oft gar nicht möglich. Dort passt man das vermeintlich Neue den vorhandenen Mustern einfach an.

6. Mindset ist Embodiment

Wir neigen dazu, unser Gehirn über alles zu stellen. Auch deshalb ist Mindset so beliebt – es ist in Gehirn-Nähe. Das ist die alte und überholte Vorstellung von der Überlegenheit des Kopfes. In Wahrheit jedoch ist es unser Körper, der lernt. Dort sind mentale Markierungen gespeichert, Erinnerungen.

Wenn wir neues Verhalten lernen, geht das nur über eine reflektierte Körpererfahrung. Andernfalls spulen wir Inhalte nur ab. Das Ergebnis sehen wir bei Führungskräften, die zwar bestimmte Kommunikationstechniken gelernt haben, diese aber nicht fühlen können. Die Folge ist ein professionelles, aber hohles Runterrattern von gelernten Phrasen, das beim anderen auch genau so ankommt.

7. Mindset ist paradox

 Mindset ist paradox. Es gibt kein Set-up, an dem eine „Einstellung“ vorgenommen werden kann, keine Knöpfe, die irgendjemand drücken kann, um eine Veränderung vorzunehmen. Auch nicht die betreffende Person selbst. Denn Mindset ist tief verwurzelt im Kontext, in der Umwelt, in der Persönlichkeit. Die Einstellung eines Menschen ist Produkt seiner Umgebung, erwachsen aus seinen vergangenen Erfahrungen. Diese Einstellung lässt sich auch nicht so einfach von der Persönlichkeit trennen, um daraus ein „fancy“ Innovations-Mindset zu machen. So ist Mindset vielmehr eine Vorstellung – vielleicht eine, die wir einfach ad acta legen sollten.

Es gibt keinen Deal mit Gott. Wir werden nie denken, wie jemand anderes denkt. Aber wir können uns inspirieren lassen. Wir können nicht kopieren, aber wir können unsere Perspektive erweitern. Das ist doch schon mal viel wert – und vielleicht auch entlastend.

 

 

 

Autorin

Svenja Hofert

ist Expertin für Potenzialentwicklung und Veränderung. Sie ist vielfache Buchautorin, Ausbilderin und Coach. Sie veröffentlicht zweimal im Monat den kostenfreien Newsletter „Weiter denken“ (https://svenjahofert.substack.com). Ihr aktuelles Buch „Mach dich frei! 100 mentale Modelle für klares Denken & bessere Lösungen“ erscheint im September bei Campus.
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