Beteiligung von Mitarbeitenden: der Heilige Gral

Die Geschäftsführung und drei Führungskräfte der Ebene darunter sitzen zusammen, um über geplante Veränderungen im Unternehmen zu sprechen. Man will ein neues ERP-System einführen, was Abläufe und Zusammenarbeit verändern wird. Von Kulturwandel ist auch die Rede. Die Belegschaft hat von den Veränderungen, die geplant sind, Wind bekommen. Viele Mitarbeitende sind unzufrieden. Das System soll eigentlich in den kommenden Wochen ausgerollt werden. Projektleiter und Geschäftsführung sehen allerdings den Erfolg gefährdet. Die Runde ist unschlüssig, wie man am besten vorgehen soll.

Nach einigen Minuten des Schweigens grinst der Vorsitzende der Geschäftsführung. „Ich hab’s“, sagt er. Alle anderen schauen ihn erwartungsfroh an. „Wir müssen die Mitarbeitenden beteiligen.“ Anerkennendes Nicken in der Runde. Der Heilige Gral scheint gefunden.

Eine solche Situation findet in vielen Unternehmen so ähnlich statt: Das Beteiligen der Mitarbeitenden soll das Vorhaben zum Erfolg führen, ohne dass man genau weiß, was das bedeutet. Die Idee ist ja auch nicht schlecht: Die Beteiligung steht meist ganz oben auf der Liste, wenn von den wichtigsten Erfolgsfaktoren bei Veränderungen die Rede ist.

Alle verstehen etwas anderes unter „Beteiligung“

Wenn wir davon ausgehen, dass eine tiefgreifende Veränderung in den Führungsetagen initiiert wird, dann ist die Beteiligung der Mitarbeitenden natürlich grundsätzlich eine gute Sache. Die Forschung zeigt, dass Menschen Wandel eher akzeptieren, wenn er ihnen nicht einfach übergestülpt wird, sondern sie sich in irgendeiner Form daran beteiligen können. Das ist verständlich. Wer will als erwachsener Mensch schon fremdbestimmt werden.

Wahrscheinlich ist jedoch, dass die Teilnehmer:innen des oben erwähnten Meetings sehr unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was unter „Beteiligung“ zu verstehen ist: Der eine will nur über das Projekt informieren, ein anderer hingegen vielleicht sogar die Mitarbeitenden die Software aussuchen lassen.

Erst wenn es konkret wird oder die Maßnahmen auch verschriftlicht werden, zeigen sich die Differenzen. Klar ist: Lediglich über das Vorhaben zu informieren, reicht nicht. Beteiligung heißt, mitzuwirken. Mitarbeitende führen dann nicht nur aus, sondern gestalten mit, nehmen Einfluss auf ein Ergebnis.

Zwischen Mitarbeitenden und Führung muss jedoch deutlich werden, wo und wie Beteiligung möglich ist – und wo eben nicht. Der Rahmen muss gesetzt sein und es darf keine Scheinbeteiligung geben. Denn man kennt das ja: Es werden Ideen der Mitarbeitenden eingesammelt, aber anschließend hören diese nie wieder was von der Geschäftsführung.

Im Falle des ERP-Systems könnte der strategisch gesetzte Rahmen durch die Geschäftsführung unter anderem sein, dass man eine cloud-basierte Software einsetzt und ein integriertes Prozessmodell entstehen soll. Die wichtigsten Geschäftsprozesse werden end-to-end beschrieben.

Ob die Zusammenarbeit allerdings später dann auch funktionsübergreifend gelebt wird, das ist abhängig von den Mitarbeitenden und deren Offenheit, sich mit Kollegen und Kolleginnen zu vernetzen. Eine frühzeitige Beteiligung am Projekt ist dafür eine gute Voraussetzung, damit das wahrscheinlich wird. Beispielsweise könnten Prozesse von Repräsentant:innen der Teams gemeinsam gestaltet werden. Und auch die anderen, die nicht die Prozesse gestalten, können Feedback geben und Ideen einbringen, um die Zusammenarbeit zu verbessern.

Und das ist gut so: Schließlich sind es erwachsene Menschen, die ihren eigenen Arbeitsbereich am besten kennen und häufig ein sehr gutes Gefühl dafür haben, wo es drückt und wie es besser werden kann. Es wäre also ziemlich dumm, die Mitarbeitenden nicht zu beteiligen. [JCW]