Erste Schritte im Change: Diversitätsstrategie

Mehrere Generationen, unterschiedliche kulturelle Hintergründe, verschiedene sexuelle Orientierungen: Die Belegschaft von Unternehmen zeichnet sich häufig durch eine enorme Vielfalt aus. Allerdings braucht es eine Strategie, um ihre Potenziale wirklich ausschöpfen zu können. Catharina Crasser skizziert erste Schritte, die Organisationen auf dem Weg zur Diversitätsstrategie beachten sollten.

Diversity & Inclusion (D&I) ist ein zentraler Bestandteil moderner Unternehmensstrategien. Ziel des Diversity Managements ist es, die Vielfalt und die unterschiedlichen Lebensrealitäten der Mitarbeitenden wahrzunehmen, anzuerkennen und so ihre vollen Potenziale auszuschöpfen. Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer aktiven D&I-Strategie innovativer sind, motiviertere Mitarbeitende haben und als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden.

Nahezu unabhängig von der Unternehmensgröße können sich Organisationen durch das Zusammendenken von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung auf den Weg zu einer Diversitätsstrategie machen. Die folgenden fünf Schritte dienen als erste Anregung, wie das gelingen kann.

1. Motivation und Nutzen herausarbeiten

Zunächst ist es wichtig, den Nutzen von „Diversity & Inclusion“ (D&I) sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden zu formulieren. Dabei geht es nicht nur um ethische und soziale Aspekte, sondern auch um den wirtschaftlichen Vorteil einer vielfältigen und inklusiven Arbeitsumgebung. Für ein gemeinsames Verständnis aller Beteiligten braucht es daher eine gründliche Ist-Analyse. Hierbei sollten unter anderem das bestehende Leitbild des Unternehmens, die bisherige Positionierung und bereits durchgeführte D&I-Aktivitäten betrachtet werden. Eine ehrliche Bestandsaufnahme zeigt den aktuellen Stand der Organisation und identifiziert Bereiche mit Anknüpfungspunkten und Handlungsbedarf. Auch der Blick auf den Kontext, wie etwa Branchentrends, hilft, das künftige D&I-Programm in einen größeren Zusammenhang zu stellen und zielgerichtet zu entwickeln.

2. Bedarfe ermitteln

Um geeignete Maßnahmen für die Bedarfe und Herausforderungen der Mitarbeitenden zu erarbeiten, sollten für die umfassende Datenerfassung Befragungen durchgeführt werden. Dies gelingt durch eine weiterreichende Erhebung, die sowohl quantitative Methoden wie Umfragen als auch qualitative Ansätze wie Interviews oder Fokusgruppen umfasst. Dabei sollten viele Perspektiven einbezogen werden, um ein möglichst ganzheitliches Bild der Erwartungen und Anforderungen zu erhalten.

Ein hilfreicher Tipp ist, externe Unterstützung zu nutzen – etwa durch Studierende, die im Rahmen von Abschlussarbeiten oder Praktika wertvolle Erkenntnisse beisteuern. Eine offene Einladung zur Mitwirkung, sei es durch Befragungen oder durch die aktive Teilnahme an Workshops und Initiativen, fördert die Akzeptanz und das langfristige Engagement der Mitarbeitenden.

Weiter ist es wichtig, interne Expert:innen von Beginn an zu identifizieren – sowohl fachlich qualifizierte Mitarbeitende als auch solche, die aufgrund eigener Erfahrungen wertvolle Einblicke in das Thema D&I geben können. Durch diese Einbindung wird das Programm praxisnah und relevant für die gesamte Organisation.

3. Schwerpunkte setzen

Um den Rahmen abzustecken, in der die D&I-Strategie realistisch umsetzbar ist, gilt es die bestehenden Stärken sowie vorhandene Lücken im Bereich der Diversität innerhalb des Unternehmens zu analysieren. Welche Dimensionen von Diversität (zum Beispiel Geschlecht, Behinderung, ethnische Herkunft, Alter) sollen vorrangig adressiert werden? Die vorangestellte Datenanalyse hilft, Schwerpunkte zu setzen und sowohl den Blick auf die Diversitätsdimensionen als auch auf spezifische Bedürfnisse und Möglichkeiten jeder Abteilung im Blick zu behalten.

Eine klare Zielsetzung ist die Grundlage für eine erfolgreiche D&I-Strategie. Entscheidend ist, dass diese Ziele durch die Entwicklung von Kennzahlen überprüfbar sind, um Fortschritte der implementierten Maßnahmen kontinuierlich zu bewerten und Anpassungen vornehmen zu können. Dies hilft nicht nur bei der Erfolgskontrolle, sondern dient auch als „Frühwarnsystem“, um Herausforderungen sowie Optimierungspotenziale frühzeitig zu erkennen.

4. Prozess skizzieren und Vorgehensweise definieren

Nachdem praxistaugliche Schwerpunkte definiert wurden, sollte geklärt werden, wie die Strategie erarbeitet wird: Wird sie durch interne Workshops entwickelt, in denen alle relevanten Stakeholder beteiligt sind? Basiert die Teilnahme auf Freiwilligkeit oder auf Verpflichtung und welche Führungskräfte stehen in der Verantwortung? Wird eine externe Beratung hinzugezogen, um eine objektive Sichtweise
einzubringen?

Darauf aufbauend wird der Aufgabe nachgegangen, wie die Umsetzung konkret erfolgen soll: Werden die Maßnahmen zentral vorgegeben oder sollen sie gemeinsam mit den Mitarbeitenden erarbeitet werden?

Ein kooperativer Ansatz, bei dem alle relevanten Gruppen aktiv in die Entwicklung und Umsetzung eingebunden werden, fördert nicht nur die Akzeptanz, sondern auch eine passgenauere Lösung.

Die Entscheidung für eine oder mehrere Methoden muss organisationsspezifisch abgewogen werden und hängt von der Unternehmensstruktur sowie von den zeitlichen, personellen und finanziellen Ressourcen ab, die zur Verfügung stehen. Hierbei muss eine realistische Einschätzung über die erforderlichen Mittel getroffen werden, um den Prozess mit den notwendigen Maßnahmen erfolgreich umzusetzen. Für die Gewährleistung der Struktur und die Nachvollziehbarkeit sollten zudem Verantwortlichkeiten klar und transparent definiert werden.

5. Nachhaltige Verankerung sicherstellen

Um eine nachhaltige Verankerung von D&I-Maßnahmen zu erreichen, ist eine offene und transparente Kommunikation essenziell. Mitarbeitende sollten von Anfang an in den Prozess eingebunden und über die Ziele und Fortschritte informiert werden. Dies schafft Verständnis, stärkt das Engagement und fördert Akzeptanz. Unternehmen sollten sowohl auf Widerstände als auch auf positive Resonanz flexibel reagieren können. Regelmäßige Feedback-Prozesse sind entscheidend, um Rückmeldungen aus der Belegschaft zu sammeln und Maßnahmen kontinuierlich zu verbessern.

 

 

Autorin

Catharina Crasser
ist Senior-Beraterin und Co-Geschäftsleiterin der D² Denkfabrik Diversität. Sie verfügt über fundierte Expertise in der Diversitätsforschung, insbesondere zu Gender und Intersektionalität, und berät Unternehmen bei der nachhaltigen Verankerung von D&I-Maßnahmen
(Kontakt: catharina@denkfabrik-diversitaet.de).
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