Lernkultur im KI-Zeitalter

Lernende Menschen im Zeitalter lernender Maschinen

Die KI-Revolution verändert Geschäftsmodelle, Zusammenarbeit und Abläufe in Unternehmen massiv – und auch die lernende Organisation wird im Kontext der KI-Transformation neu interpretiert werden müssen: Nötig ist eine Lernkultur, die neue Formen des Lernens und eine neue Rolle von Führung ermöglicht. Die Gestaltungsfelder der zukunftsfähigen Lernkultur sind mannigfaltig – das Ergebnis ist unter anderem eine „Re-Humanisierung“ der Lernkultur.

Die digitale Transformation fegt durch die Unternehmenslandschaft und zwingt jede Branche, sich neu zu definieren. KI, als Speerspitze dieser Entwicklung, revolutioniert Produkte, Geschäftsmodelle und Arbeitsweisen und zwingt so Organisationen, sich grundlegend neu zu erfinden. Diese Veränderungen sind nicht nur Anpassungs-, sondern auch Lernprozesse und setzen entsprechende hochentwickelte Lernkulturen voraus.

Eine solche Lernkultur ist aber nicht nur Voraussetzung für die gelingende KI-Einführung, sondern muss sich im gleichen Zuge wandeln, um neue Formen des Lernens, die durch KI möglich und notwendig werden, zu stärken.

Als Lernkultur wird dabei die Gesamtheit aller Annahmen, Einstellungen, Normen, Werte, Praktiken und Routinen verstanden, die das Lernen prägen. Wie Studien zeigen, sind Organisationen mit einer starken Lernkultur deutlich besser für diese Zukunft gerüstet: Sie sind nachweislich innovativer, profitabler und produktiver. Dies unterstreicht: Die Lernkultur wird zum entscheidenden Differenzierungsfaktor im Wettbewerb (siehe Infokasten).

KI macht statische Vorstellungen von Expertise obsolet

Die erfolgreiche Integration von KI wird jene Unternehmen auszeichnen, die eine Synthese aus technologischer Innovation und menschlicher Lernfähigkeit schaffen. Die Lernkultur spielt dabei eine Schlüsselrolle: Sie muss einerseits die Potenziale der KI für personalisiertes und effizientes Lernen nutzen, andererseits aber die spezifisch menschlichen Fähigkeiten wie Kreativität, kritisches Denken und emotionale Intelligenz fördern.

Unternehmen, die diese Veränderungen meistern, sortieren gerade neu, was es erstens zu lernen gilt, was zweitens verlernt werden muss und was drittens – von Menschen – nicht mehr gelernt zu werden braucht, weil KI entsprechende Aufgaben übernimmt.

Überkommene, statische Vorstellungen von Expertise werden durch KI so vielfach obsolet, ja die allzu große Gewissheit über die eigenen Expertisen entlarvt sich oft als eine Form der Lernverweigerung.

In der neuen Lernkultur geht es nicht mehr allein darum, Wissen aufzubauen, sondern Wissensnetzwerke zu orchestrieren.

Eine Symbiose aus menschlicher Erfahrung und Intuition, kollektiver Intelligenz und KI-Systemen.

Tiefgehende Reflexion und Anpassung der Rollenbilder

Die KI-Transformation verführt leicht dazu, im Lernen Geschwindigkeit über Tiefe zu stellen.

Doch effektives Lernen erfordert nicht nur schnelle Informationsverarbeitung, sondern auch tiefgehende Reflexion und die Anpassung eigener Rollenbilder, die mehr als „Fast Learning“ verlangen. Unternehmen müssen einen Raum schaffen, in dem Mitarbeitende trotz technologischer Beschleunigung innehalten können, um die Bedeutung des Gelernten kritisch zu hinterfragen und langfristig zu verankern: Je schneller Maschinen lernen, desto mehr Raum eröffnet sich auch für ein bewusstes „Slow Learning“ von Menschen. Gerade reflexives Lernen und die Entfaltung echter Handlungskompetenz und -souveränität entziehen sich dem Beschleunigungsparadigma.

Paradoxerweise führt der Einsatz von KI zu einer „Re-Humanisierung“ der Lernkultur: Je mehr Routineaspekte des Lernens von KI übernommen werden, desto wichtiger werden die zutiefst menschlichen Aspekte wie Intuition, emotionale Resonanz und kollektive Sinnstiftung.

Zugleich sind im Hinblick auf die Lernkultur immer virulentere unternehmensethische Fragen aufgeworfen: Die Art und Weise, wie Organisationen in ihrer Lernkultur den Umgang mit KI vermitteln – von der Transparenz algorithmischer Entscheidungen bis hin zur ethischen Bewertung –, wird darüber entscheiden, ob sie ihren eigenen ethischen Standards gerecht werden und gesellschaftlich als vertrauenswürdig gelten.

Das Konzept der lernenden Organisation im KI-Zeitalter

Peter Senges wegweisendes Konzept der lernenden Organisation gewinnt im Kontext der KI-Transformation neue Aktualität. Die von ihm definierten fünf Disziplinen – Personal Mastery, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Teamlernen und Systemdenken – bleiben nach wie vor das Fundament. Aber:

Die von Peter Senge definierten Disziplinen müssen im Kontext der KI-Transformation neu interpretiert werden.

• Personal Mastery bedeutet heute nicht mehr nur das Verfolgen persönlicher Entwicklungsziele, sondern die Fähigkeit, mit KI als Lernpartner zu interagieren und die eigenen Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln.
• Die mentalen Modelle müssen um ein neues Verständnis der Mensch-Maschine-Interaktion erweitert werden.
• Die gemeinsame Vision muss die Potenziale der KI integrieren, ohne dabei die menschliche Dimension zu vernachlässigen.
• Teamlernen findet zunehmend in hybriden Settings statt, in denen KI als Unterstützer, Katalysator und Co-Learner fungiert.
• Und das Systemdenken muss die komplexen Wechselwirkungen zwischen technologischer und kultureller Transformation abbilden.

Die drei Ebenen der Lernkultur in der KI-Transformation

Nach dem Modell von Edgar Schein lässt sich die Kultur einer Organisation auf drei Ebenen beschreiben: Artefakte, Werte und Grundannahmen. Das Modell ist nicht nur für Unternehmenskulturen im Allgemeinen, sondern auch für Lernkulturen im Speziellen hilfreich (siehe Abbildung 1).

Abbildung1: Modell der Kulturebenen nach Edgar Schein

Auf der Ebene der Artefakte zeigt sich die Integration von KI in die Lernkultur durch neue Lernformate, adaptive Lernsysteme und KI-gestützte Entwicklungstools. Entscheidend ist jedoch, dass diese technologischen Artefakte in eine gelebte Lernkultur eingebettet sind. Dies manifestiert sich in der Gestaltung von Lernräumen – sowohl physisch als auch virtuell –, in der Integration von Lernroutinen in den Arbeitsprozess und in der systematischen Honorierung von Wissensweitergabe und kontinuierlicher Entwicklung.

Die Ebene der kommunizierten Werte umfasst die expliziten Leitlinien und Strategien zum Lernen mit und über KI. Hier geht es um die Balance zwischen technologiegestützter Effizienz und menschlicher Effizienz und menschlicher Reflexion, um die Förderung von Experimentierfreude und um den konstruktiven Umgang mit Fehlern.

Eine zukunftsfähige Lernkultur zeichnet sich dadurch aus, dass sie Lernen nicht als separaten Prozess, sondern als integralen Bestandteil der Arbeit versteht.

Lernen = Arbeiten = Lernen.

Auf der tiefsten Ebene der Grundannahmen müssen oft tradierte Vorstellungen über Lernen überwunden werden. Dies betrifft etwa unsere oft einseitig durch Institutionen wie Schule und Hochschule geprägten Vorstellungen, was Lernprozesse ausmacht, oder auch die – oft von schulischen Frustrationserlebnissen geprägten – defizitären Vorstellungen vieler Menschen zu ihrer mangelnden persönlichen Lern- und Anpassungsfähigkeit.

Die neue Rolle der Führung in der lernenden Organisation

In diesem Zuge verändert die KI-Transformation auch die Rolle von Führungskräften fundamental.

Sie werden von Wissensvermittlern zu „Learning Enablers“, die eine psychologisch sichere Lernumgebung schaffen und ihre Teams bei der Integration von KI in Lernprozesse unterstützen. Dies erfordert neue Führungskompetenzen: die Fähigkeit, Lernräume zu gestalten, experimentelles Lernen zu fördern und die Balance zwischen KI-gestützter Effizienz und menschlicher Entwicklung zu wahren.

Führungskräfte müssen zugleich Rollenmodelle des Lernens werden, die durch ihr Lernverhalten zeigen, wie KI zum Verbündeten wird, wie Unsicherheiten gemeistert und wie Fehler als Sprungbrett genutzt werden können. Dies schafft eine Kultur, in der Lernen als selbstverständlicher Teil der professionellen Identität verstanden wird.

Gestaltungsfelder einer zukunftsfähigen Lernkultur

Als Quintessenz aus Dutzenden Lernkulturprojekten hat sich in unserer Arbeit das Lernhacks Lernkultur-Framework herausgeschält, das insgesamt zwölf wesentliche Felder zur Gestaltung der Lernkultur umfasst, die auf drei Ebenen zu verorten sind (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2: das Lernhacks Lernkultur-Framework

Auf der strukturellen Ebene geht es um die Schaffung der notwendigen Rahmenbedingungen in der Organisation, zum Beispiel Lernportfolio, Learning-Experience-Plattformen oder Regelungen
zur Sicherung persönlicher Lernzeit.

Auf der kollektiven Ebene steht die Förderung von Zusammenarbeit und Wissensaustausch im Arbeitsprozess im Mittelpunkt.

KI kann hier als Katalysator wirken, indem sie Wissensnetze sichtbar macht, Kollaborationsmöglichkeiten aufzeigt und den Wissenstransfer unterstützt.

Auf der persönlichen Ebene sind Learning Mindset, das Grundverständnis, wie Lernprozesse gelingen („Learnability“) und die Klarheit bezüglich des eigenen Lernplans entscheidend.

 

Weiterentwicklung zu einer transformativen Lernkultur

In unserer Beratungspraxis erleben wir oft, dass viele Managerinnen und Manager einen einseitig kritischen Blick auf die Lernkultur in der eigenen Organisation haben. Dabei wird Bestehendes, das durchaus richtungweisend ist und auszubauen sich lohnt, häufig übersehen. Zum Beispiel werden de facto vorhandene, tief in Arbeitsprozessen verankerte Lernroutinen häufig als solche nicht erkannt, weil sie nicht von Personalentwicklungsabteilungen initiiert wurden, sondern etwa Teil von Qualitätsmanagementprozessen (zum Beispiel die lernende Auseinandersetzung mit Fehlern in Produktionsprozessen) oder agilen Arbeitsweisen sind (zum Beispiel Retrospektiven).

Anstatt die Lernkultur aus der Hierarchie heraus – wohl letztlich vergeblich – umstürzen zu wollen, empfiehlt es sich, die Ansätze einer zukunftsweisenden Lernkultur in der eigenen Organisation und deren Initiatoren aufzuspüren und zu fördern. Und diesen organischen Ansatz auch durch bewusst gewählte, sichtbare Signale zu unterstützen. Hierbei kommt insbesondere dem Top-Management die entscheidende Rolle zu, vorzuleben, wie zeitgemäßes, gelingendes Lernen im Alltag aussehen kann.

 

 

Autor

Dr. Thomas Tillmann
stieg 2001 als Geisteswissenschaftler bei McKinsey & Company ein, wo er sich als Unternehmensberater auf das Thema Lernen spezialisierte. Seit 2006 ist er selbstständig und berät Unternehmen und Organisationen bei der Realisierung innovativer Lern- und Bildungsstrategien. Er ist einer der Gründer von Lernhacks, einer Beratungsgesellschaft, die auf „Learning Innovation“ und Lernkultur spezialisiert ist.
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