Verantwortung für die eigene Lernreise übernehmen

Im vergangenen Herbst hat Vodafone eine digitale Plattform eingeführt, die als Eckpfeiler der Transformation des Unternehmens gilt. Grow ist das neue globale Recruiting-, Skill- und Lern-Ökosystem, das unter anderem das lebenslange Lernen und die Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden unterstützen soll. Personalchefin Felicitas von Kyaw erläutert im Gespräch die Bedeutung des Lernens für den Konzern, worauf man bei der Einführung von Grow besonders Wert gelegt hat und wie die Nutzung gefördert wird.

Grow ist seit November 2022 das neue globale Recruiting-, Skill- und Lern-Ökosystem von Vodafone. Es gilt als Eckpfeiler in der Transformation der Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Warum ist diese Transformation notwendig?
Die Welt hat sich noch nie schneller verändert als jetzt; sie verändert sich exponentiell. Wandel ist die einzige Konstante und betrifft mehr denn je auch unsere Arbeitsweisen. Neue Technologien treiben diesen Wandel an, in technischen und nicht-technischen Berufen. Roboter werden Kollegen, virtuelle Realität und künstliche Intelligenz unsere täglichen Begleiter. Diese und weitere Technologien beschleunigen die Transformation im Job, es werden sich ganze Berufsbilder sukzessive verändern und so rücken die Fähigkeiten von Mitarbeitenden in den Fokus. Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende müssen sich ständig neu erfinden, um zukunftsfit zu bleiben. Abschlüsse und Berufserfahrung sind keine für sich stehenden Kriterien mehr, um eine Rolle auszufüllen.

Und auch Vodafone befindet sich im Wandel: von einem Telekommunikationsunternehmen in ein Technologieunternehmen. Als Unternehmen und als Menschen werden wir die Veränderungen meistern, wenn wir uns kontinuierlich weiterentwickeln und lernen.

Was sind die Kernelemente von Grow?
„Grow with Vodafone“ ist ein globales Lern-, Skill- und Recruiting-System, wie du richtig gesagt hast. Es wächst stetig mit unserer Nutzung mit und passt sich an – unter anderem auf Basis des Nutzerverhaltens. Die Erstellung eines Skill-Profils ermöglicht es dem „intelligenten“ System, personalisierte Lern- und Entwicklungsempfehlungen zu geben.

„Grow with Vodafone“ besteht im Wesentlichen aus vier Säulen: „Grow your Skills“ und „Grow your Careers“, „Grow your Team“ und „Grow your Learning“.

Kannst du einmal kurz erläutern, was sich hinter den vier Säulen verbirgt?
Gerne. Mit „Grow your Skills“ können die Mitarbeitenden ihre Skills-Entwicklung selbst in die Hand nehmen, indem sie ihr eigenes Skills-Profil erstellen. Sie können im Profil eigene Skills angeben und den Fähigkeitsgrad selbst einschätzen.

Mithilfe des Karriere-Planers in „Grow your Careers“ können Mitarbeitende erkennen, welche Skills sie gezielt weiterentwickeln, um ihren gewünschten Karriereweg zu verfolgen und ihre persönlichen Ziele zu erreichen. Für Aufgaben bzw. Rollen gibt es Skillsets, anhand derer sie sich hinsichtlich ihrer Lernreise orientieren können.

Passende Lernempfehlungen bekommen sie nahtlos durch die Verknüpfung zu „Grow your Learning“ angezeigt. Dieses innerhalb von Grow integrierte KI-unterstützte Stellenportal ermöglicht ein intuitives, personalisiertes Erlebnis, das Rollen- und Lernempfehlungen auf der Grundlage der eigenen Skills, bisheriger Erfahrungen und Interessen gibt. Und das sowohl hinsichtlich der aktuellen Aufgabe als auch in Bezug auf zukünftige Rollen für die sich Mitarbeitende im Rahmen der persönlichen Weiterentwicklung interessieren.

Auch das Bewerbermanagement in „Grow my Team“ wird durch KI unterstützt und bietet unter anderem neue Active-Sourcing-Optionen für Recruiter:innen und Hiring Manager:innen. Ihre Zeit kann optimiert werden, indem die am besten geeigneten potenziellen Bewerbungen auf Basis der Skill-Profile hervorgehoben werden.

Eure Lernplattform soll die Lernerfahrung stärker personalisieren. Lernen soll einfacher und selbstbestimmter werden. Wie sieht das beispielhaft aus?
„Grow your Learning“ führt alle Lerninhalte aus unserer eigenen Bibliothek und von externen Anbietern an einem zentralen Ort für unsere Mitarbeitenden zusammen. Anhand von eigenen Aktivitäten, Likes, gespeicherten oder abgeschlossenen Trainings, Empfehlungen von Kolleg:innen, Peer Groups, angegebenen Interessen und Empfehlungen, die zum persönlichen Skill-Profil passen, bekommt jeder Mitarbeitende eine personalisierte Oberfläche gezeigt. Mitarbeitende können Einfluss auf die Auswahl nehmen, indem sie Empfehlungen ablehnen, besonders passende Elemente abspeichern oder mit einem Like versehen und dadurch ihr Skill- oder Interessenprofil anpassen.

 

Zusätzlich zum On-demand-Angebot mit einem Mix aus internen und externen Inhalten, hat der Mitarbeitende auch Zugriff auf den Katalog mit kostenpflichtigen Lernformaten, die meist als analoge und/oder virtuelle Klassenraumtrainings angeboten und über ein strategisch gesteuertes Lernbudget freigegeben werden müssen. In Zukunft soll der Fokus zunehmend darauf liegen, dass Mitarbeitende untereinander ihre Lern-Playlists austauschen.

Denkst du, dass es bei den meisten Mitarbeitenden eine Verhaltensänderung in Bezug auf ein selbstbestimmtes Lernen braucht? Welche Routinen werden sich ändern müssen?
Neue Skills kann man lernen. Die richtige Einstellung zum Lernen hingegen muss jeder mitbringen. Neugierde ist dabei eine Schlüsselkompetenz für persönliche Veränderung. Wir alle brauchen regelmäßige „Software-Updates“ für unsere Köpfe und ein Mindset-Shift von „alles wissen“ hin zu „alles lernen“. Denn Lernen bereichert. Wir wollen sowohl Freude am als auch einen spielerischen Umgang zum Lernen entwickeln. Dieses Umdenken ist für Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen wichtig.

Wir können Neugierde aktiv fördern, indem wir diverse Perspektiven stärken, zum Beispiel über cross-funktionale Entwicklung und Projektarbeit. Ebenso gelingt das, indem wir eine Haltung zulassen, die es erlaubt, offene Fragen zu stellen. Wir sollten uns gegenseitig zuhören und ermuntern, „out of the box“ zu denken.

Auch eine Kultur des ständigen Lernens fördert Neugierde. Ganz praktisch heißt das, Lernen zu einer „alltäglichen“ Sache zu machen, indem wir es in unseren Arbeitsalltag integrieren, durchaus auch „on the job“ oder anders formuliert: indem wir den Arbeitsort zum Lernort machen und Praxisnähe ermöglichen.

Gerade wenn Mitarbeitende ihre eigene Kompetenzentwicklung in die Hand nehmen sollen, braucht das doch eine Menge Selbstreflexion. Wie wird das gefördert?
Wir müssen unsere Mitarbeitenden zu „Selbstentwicklern“ werden lassen und dafür die persönliche Motivation nutzen. Gelerntes verliert durch Technologie als Treiber schneller an Gültigkeit als früher. Wir erleben, dass wir Wissen nicht mehr auf Vorrat halten können, weil sich Dinge schnell verändern. Ganze Berufsbilder fallen weg und so stehen unsere eigenen Fähigkeiten immer mehr im Vordergrund. „Wissen ist Gold“, sagte man früher. „Fähigkeiten sind das neue Gold“, sagt man heute. Und somit wird klar, dass man nie „ausgelernt“ hat, sondern Lernen ein dauerhafter, ja lebenslanger Prozess ist, der über die formale Bildungszeit hinausgeht.

Und dabei ist es ebenso wichtig, dass wir persönlich Verantwortung für unsere Lernreise und weitere Entwicklung übernehmen sowie regelmäßig über den Tellerrand schauen. Hierfür müssen wir aber zunächst unsere eigene Perspektive dazu verändern: Lernen nicht als Belastung zu erleben, sondern als Möglichkeit zu sehen. Die persönliche Lernreise fängt bei der eigenen Motivation an und bei den eigenen Interessen.

Die Selbstbestimmung, auch beim Lernen, ist wesentlich. Dabei mag es helfen, sich an die eigene Kindheit zu erinnern, in der wir zumeist mit offenen Augen durch die Welt gegangen sind und die berühmte „Warum-Frage“ gestellt haben. Diese Neugierde in uns als Erwachsene zu wecken, das ist eine wichtige Triebfeder. Damit das gelingt, wollen wir dem Lernen das „Müssen“ nehmen und es mit Alltagsnähe und einer gewissen Leichtigkeit angehen. Mit dem klaren Ziel, den Prozess und das Ergebnis des Lernens als Bereicherung zu betrachten.

Inwieweit wurde denn bei der Entwicklung der Lernplattform sichergestellt, dass sie intuitiv gut bedienbar ist und sich wirklich an den Bedürfnissen der Lernenden orientiert?
Eine Besonderheit an dieser Lernplattform ist, dass sie allen Lernenden eine individuelle Startseite bietet. Je nachdem welche Skills vorhanden sind und welche Interessen hinterlegt wurden, welche Trends es gerade gibt und welche Empfehlungen von Kollegen gesendet wurden: Es entsteht eine ganz persönliche Seite.

Außerdem sind wir mit einem MVP, einem Minimum Viable Product, gestartet. Das heißt, die Lernplattform hatte bereits zum Launch die notwendigsten Funktionen. Alles weitere wird mit zunehmender Nutzung entwickelt. Kundenfeedback wird über alle Vodafone-Ländergesellschaften hinweg gesammelt. Auf dieser Basis werden Optimierungsentscheidungen getroffen oder Funktionen weiterentwickelt. So erhält die Plattform regelmäßig technische Updates. Ein konkretes Beispiel ist, dass Lernende jetzt auch externe Inhalte in ihrer internen Lernhistorie mit wenigen Klicks dokumentieren können. Und sie behalten eine bessere Übersicht und können ihre Lernaktivitäten an einem zentralen Ort zusammenbringen.

Worauf zielt die Change-Begleitung? Ist die Akzeptanz schon erreicht?
Viele Mitarbeitende konnten wir überzeugen, die Plattform zu nutzen und Teil der Community zu werden. Ihr Feedback haben wir direkt in den ersten Wochen zur Verbesserung der Lernerfahrung verwendet. Woran wir als Organisation weiterarbeiten, ist, eine Kultur des ständigen Lernens zu fördern. Ganz praktisch Lernen zu einer „alltäglichen“ Sache machen. Das bedeutet auch, dass wir individualisierte Lernmöglichkeiten fördern wollen, damit die persönliche Zielsetzung und Motivation zum Tragen kommen können.

Fahrt ihr eine Kommunikationskampagne rund um Grow? Wie sieht die aus?
Unsere Kommunikationskampagne mit klaren Zielen stützt die Einführung von „Grow with Vodafone“. In der Pre-Launch-Phase im Herbst 2022 wurde die HR-Community von Vodafone-Deutschland exklusiv als „Friendly User“ bereits zur Plattform zugelassen. So konnten erste Verbesserungen kurzfristig erzielt werden und HR als Change-Begleiter sich vorab vertraut machen. Die Launch-Phase diente zur gezielten Aktivierung von Mitarbeitenden und Führungskräften, um sich erstmalig damit auseinanderzusetzen. Die aktuelle Vertiefungsphase hingegen fördert eine regelmäßige Nutzung. Und auch durch die Verbesserungen und neuen Content wollen wir die Nutzung intensivieren.

Welche Rolle spielen die Führungskräfte, wenn es um die Nutzung der Lernplattform geht? Sollen sie als Vorbilder vorangehen?
Entwicklung findet andauernd statt und nicht nur, wenn man in eine neue Rolle wechselt. Wie ich bereits erwähnte, wollen wir „Lernen“ in den Alltag integrieren und den richtigen Rahmen dafür schaffen. Dafür brauchen wir Führungskräfte, die mit gutem Beispiel vorangehen und die dabei unterstützen, Räume dafür zu gestalten, aber auch Individualität und persönliche Motivation der Mitarbeitenden berücksichtigen.

Werden ansonsten Multiplikatoren oder Key User eingesetzt, die die Bekanntheit und Nutzung der Plattform fördern?
Wir nutzen Lern-Playlists unserer Vorstände, um Einblicke in deren Fokusthemen in Bezug auf den Anker „Lernen“ zu geben. Mitarbeitende teilen ihre Erfahrungen in Team-Meetings oder in unseren Online-Foren. Und sie geben sich gegenseitig Tipps zur Nutzung.

Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Jan C. Weilbacher.

 

 

Autor

Felicitas von Kyaw
ist Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin bei Vodafone Deutschland und verantwortet den Bereich Personal. Sie hat umfangreiche Management-Erfahrung im Bereich Human Resources, Change und Transformation Management sowie im Umfeld Marketing und Sales. Die studierte Diplom-Volkswirtin ist zudem systemische Beraterin, Coach und seit 2017 Präsidiumsmitglied im Bundesverband der Personalmanager (BPM).
Der Kommunikationskonzern Vodafone liefert Internet, Mobilfunk, Festnetz und Fernsehen aus einer Hand. Mit über 30 Millionen Mobilfunk-, fast 11 Millionen Breitband-, nahezu 13 Millionen TV-Kunden und zahlreichen digitalen Lösungen erwirtschaftet Vodafone Deutschland einen jährlichen Gesamtumsatz von etwa 13 Milliarden Euro.
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