Daniel Krauss: 5 Fragen zum Change Management
Fünf Fragen an Daniel Krauss, Mitgründer sowie CIO und CHRO, Flix
Bislang hat sich im Change Management noch kein Konzept als ultimativ richtig erwiesen. Veränderungen in Organisationen verlaufen höchst unterschiedlich. Deshalb sind die Erfahrungen, Erlebnisse und Eindrücke der Verantwortlichen auch so verschieden. Uns interessiert die persönliche Perspektive von erfolgreichen Managern und Managerinnen. Diesmal stellt sich Daniel Krauss unseren fünf Satzeröffnungen.
Meine bislang größte/wichtigste Business Transformation …
… die Integration von Greyhound in die Flix-Familie. Greyhound ist nicht nur eine amerikanische Ikone, sondern auch Mitbegründerin des Fernlinienbusverkehrs, daher eines der Gründungsvorbilder von Flix. Obwohl ich sicher war, dass wir gemeinsam stärker werden, war es eine technisch sehr anspruchsvolle Aufgabe. Ferner war es mir und uns wichtig, das Erbe von Greyhound zu bewahren und diesem mit großer Wertschätzung zu begegnen. Das Ergebnis – ein Greyhound powered by Flix – ist meiner Meinung nach das beste Greyhound aller Zeiten. Das macht mich sehr stolz.
Veränderungen von Unternehmen sind aus meiner Erfahrung im Wesentlichen geprägt durch …
… viele verschiedene Dinge. Die meiner Erfahrung nach wichtigsten sind die Anpassungen an sich verändernde Märkte und die Bedürfnisse von Kund:innen. Darüber hinaus führen neue Personalien – etwa im Management – zu Veränderungen: Unterschiedliche Hintergründe, Sozialisierungen und unternehmerische Prägung können Unternehmen und vor allem deren Kultur beeinflussen.
Die drei wichtigsten Erfolgsfaktoren von Change Management sind für mich …
… Betroffene zu Beteiligten zu machen und das ganze Team mit auf die Reise zu nehmen. Das ist für mich das Wichtigste. Auch Kommunikation wird oftmals unterschätzt. Und „last but not least“ ist das Ziel ein Erfolgsfaktor:
Viel zu oft werden Dinge verändert und es ist nicht klar, was das Ziel ist und ob es die Veränderung wert ist.
„Change for the sake of Change“ ist meiner Erfahrung nach keine gute Idee, da hier Kosten entstehen, ohne sich über den möglichen Nutzen im Klaren zu sein.
Nicht alles gelingt. Was ich bei Veränderungen in meiner Verantwortung künftig anders machen werde oder was ich durch Lernen aus früheren Fehlern heute bereits anders mache, ist …
… nicht von mir auf andere zu schließen.
Nur weil etwas für mich Sinn macht, heißt es nicht, dass es für andere auch offensichtlich ist.
Also hinterfrage ich immer, ob ein Change eine gute Idee ist, indem ich die Hintergründe analysiere. Außerdem beschäftige ich mich deutlich mehr mit dem Thema Wahrnehmung. Die meisten Dinge können von unterschiedlichen Menschen unterschiedlich wahrgenommen werden: „Perception is reality“.
Mein persönlicher Tipp an eine Führungskraft, die Verantwortung für ein Veränderungsprojekt übernimmt, lautet:
Eine Veränderung ist eine große Sache und per se ist es so, dass Menschen und Organisationen träge sind, das heißt, Veränderungen sind immer erst einmal anstrengend. Und wenn etwas anstrengend ist, sollte man dem Thema die volle Aufmerksamkeit schenken. Change kann man nicht mal eben nebenbei vollziehen. Daher mein Tipp:
Fokussieren und richtig priorisieren.
Autor
Daniel Krauss
ist Mitgründer des Travel-Tech-Unternehmens Flix. Er verantwortet als Chief Information Officer (CIO) und Chief HR Officer (CHRO) die Bereiche Technologie und Personal. Er ist außerdem Investor und Beiratsmitglied in verschiedenen Unternehmen wie Baby1one und uvex. Er doziert regelmäßig an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg und ist Mitgründer der FightBack-Initiative, die eine nachhaltigere Gesellschaft fördert. Zudem ist er aktiver Anteilseigner bei Deutschlands größter NGO für unternehmerische Bildung STARTUP TEENS sowie Mitaktionär und Treuhänder der CODE-University.
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