Wenn Sie sich in einer längeren Beziehung befinden – und nicht zu den „echten Kerlen“ gehören, die Empfindsamkeit und Empathie für unmännlich halten –, werden Sie das wissen: Man kann die Bedeutung von Kommunikation eigentlich nicht überschätzen. Sie ist der Schlüssel für erfolgreiche Beziehungen. Und Sie werden auch wissen, dass, wenn von Kommunikation die Rede ist, nicht einfach Plaudern und auch nicht die Menge an Wörtern, die jemand aussondert, gemeint ist.

Sicherlich werden Sie genau verstehen, was ich meine, wenn ich sage: Gute Kommunikation ist verdammt schwierig. Das geht schon bei dem „Wie“ los. Ja, wertschätzende Kommunikation finden alle gut. Doch schon allein die Wahrnehmung kann differieren. Ein „Kann ich die Butter haben?“ mag für Sie in dem Moment völlig okay klingen, muss es aber für Ihren Partner oder Ihre Partnerin noch lange nicht.

Und: Zuhören zu können ist in der Beziehung absolut essenziell. Das klingt leichter, als es tatsächlich ist. Denn im Zeitalter der ständigen Zerstreuung dank Smartphones fällt es vielen Menschen erwiesenermaßen immer schwerer, sich (auf den anderen) zu konzentrieren und den Fokus zu halten.

Bedürfnisse äußern und wahrnehmen

Ein dritter Punkt, der in der Beziehung eine wesentliche Rolle spielt, ist die Kommunikation von Erwartungen und Bedürfnissen. Das heißt, diese müssen zum einen von einer Person geäußert und zum zweiten von der anderen Person wahrgenommen werden. Aber schon am ersten Punkt scheitern viele. Jeder kennt Beispiele von Ehen, in denen gerade Frauen mit ihren Bedürfnissen hinterm Berg halten. Sie äußern sie nicht, sie werden aber auch von ihrem Mann nicht danach gefragt. Der wiederum seinerseits gar keine Probleme hat, seine Bedürfnisse ungefiltert mitzuteilen.

Leider hat die Kommunikation in jedem System erst einmal schlechte Startbedingungen – eben auch in Beziehungen. Denn es gelten die Worte des Verhaltensforschers Konrad Lorenz: „Gesagt ist noch nicht gehört und gehört ist noch nicht verstanden.“ Kommunikation ist halt unwahrscheinlich. Und deswegen ist es so wichtig, wie Niklas Luhmann betont, Anschlusskommunikation herzustellen, im Dialog zu bleiben: Was hast Du verstanden? Meinen wir das Gleiche, wenn wir sagen: „Du gehst gleich los und holst die Kinder ab“? Missverständnisse und Missinterpretationen sind Alltag in jeder Beziehung. Es gilt, den Raum dafür möglichst klein zu halten.

Die Bedeutung von Kommunikation kann auch im Rahmen von Veränderungen in Organisationen gar nicht überschätzt werden. Und ihre Bedeutung wächst weiter, je selbstbewusster das Individuum wird, je mehr sich der gesellschaftliche Trend fortsetzt, dass Menschen ihr Streben nach Autonomie, ihren Gestaltungswillen und die Sehnsucht nach Sinn ebenfalls in ihrem Arbeitsleben verwirklicht sehen wollen. Und sie wächst weiter, weil Change Management immer weniger von oben verordnet wird und in Führungsbeziehungen Augenhöhe wichtig wird – wie in einer guten partnerschaftlichen Beziehung. Und deshalb kann man sich in Sachen Change Communication viel von guten Partnerschaften abgucken.

Im Change Management mag es früher gereicht haben, entlang der verschiedenen Phasen begleitend ein bisschen was zu kommunizieren, was gerade passiert. Heute geht es viel stärker um einen Austausch und das Wahrnehmen von Bedürfnissen – trotz oder wegen des ständigen Wandels, der in einer Organisation passiert. Zuhören zu können ist eine Killer-Applikation, die aber die wenigsten Führungskräfte wirklich beherrschen, weil sie sich permanent im Sendemodus befinden und um das eigene Ich kreisen. Und damit zeigen sie leider oft ein ähnliches Verhalten wie in ihrer privaten Beziehung zuhause.

Wer sich in einer längeren Beziehung befindet, wird mir sicher zustimmen, wenn ich sage: Eine Investition in die Kommunikation mit dem Partner oder der Partnerin lohnt sich eigentlich immer. Mann lernt einiges – auch was die Zusammenarbeit im Job angeht.

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Der Begriff „Feedback“ wird in deutschen Unternehmen oft missbraucht, und echte zwischenmenschliche Kommunikation wird vernachlässigt. Im Beitrag „Feedback in der Arbeitswelt“ wird erklärt, was echtes Feedback ist.

Vielleicht werden Sie das kennen, wenn Sie viel auf Twitter und LinkedIn unterwegs sind: Um Sie herum wimmelt es von Menschen, die sehr vieles spannend finden – vor allem wenn es um Transformation und Veränderungen geht. Neue Technologien, neue Strukturen, neue Führungsmodelle – alles total spannend. Und wenn diese Begeisterung für das Neue sich mit ein wenig Überheblichkeit vermischt, dann wird auch mal mit dem Finger auf diejenigen gezeigt, die die ganzen Umwälzungen in ihren Organisationen nicht spannend finden; die sie nicht wollen; die vielleicht Angst haben, sich aber nicht trauen, das offen zu sagen; die sich auf ihre Weise gegen die geplanten Änderungen zur Wehr setzen.

Vielleicht passiert dieser Widerstand aus reinem Eigennutz. Es wäre menschlich. Schließlich liebt unser Gehirn Routinen und bei jedem gibt es dieses Grundbedürfnis nach Sicherheit und Kontrolle. Und wer weiß, welche Turbulenzen die Menschen in ihrem Privatleben durchmachen? Dann wäre umso verständlicher, dass sie sich im Job nach Stabilität sehnen.

Keine Frage: Veränderungen in der Arbeits- und Wirtschaftswelt müssen sein und sie passieren in immer kürzeren Zyklen, zum Teil sind sie gravierend. Veränderungen sind Teil des Lebens.

Auf die Sprache achten

Was ich mir jedoch wünschen würde, sind zwei Dinge:

1. Dass auch die Transformationsbegeisterten und „Alles-ist-spannend-Supermenschen“, die der Meinung sind, dass es keine Probleme, sondern nur Herausforderungen gibt, ab und an die Masken fallen lassen und – zumindest im geschützten Raum – über eigene Ängste und Befürchtungen reden, dass sie einmal Mensch und nicht „Performer“ sind.
2. Und: Wir sollten immer, egal wie gestresst wir sind, auf unsere Sprache achten. Ich würde mir wünschen, dass wir Menschen in Organisationen nicht als „Lehmschicht“ bezeichnen, wie ich es schon so oft gehört habe. Dass wir auch diese „Modelle“ und „Analysen“ sein lassen, bei denen Menschen in Kategorien mit Namen wie „Blockierer“ oder „Verhinderer“ gesteckt werden. Was für ein Menschenbild steckt hinter solchen Begriffen eigentlich?
   Ich persönlich bin davon überzeugt, dass so gut wie keiner bei einem Unternehmen anfängt mit der Absicht: „Wenn sich hier irgendwas ändert, schalte ich auf stur.“ Gerade diejenigen, die Veränderungen in Organisationen vorantreiben müssen und wollen, sollten ein positives Menschenbild und eine große Portion Empathie mitbringen. Und jeder sollte sich meiner Meinung nach folgende Perspektive zu eigen machen: „Jedes Verhalten ist sinnvoll, wenn ich den Kontext kenne.“

Was ist unsere Identität?

Wenn ich mit dieser Haltung Veränderung vorantreibe, sehe ich Menschen auch nicht als Widerständler oder Lehmschicht, sondern als Individuen, deren Perspektive, Bedürfnisse und Meinungen sehr häufig wertvoll sind.

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass es sinnvoll ist, im Rahmen von Change-Stories oder Change-Visionen nicht nur die Notwendigkeit der Veränderung und das schöne Zukunftsbild zu betonen, sondern auch auf das, was bleibt, zu fokussieren. So hat der Change größere Chancen auf Unterstützung durch die Mitarbeitenden. Dazu gehört vor allem zu kommunizieren, dass bestimmte Kernelemente der organisationalen Identität bewahrt werden und dass es ebenso Bereiche der Kontinuität gibt.

Im Übrigen glaube ich, dass wir alle irgendwo, irgendwie Lehmschicht sind – je nachdem auf welches Thema man schaut. Jeder möge sich bitte selbst die Frage stellen, zu wie viel Veränderung er oder sie hinsichtlich eines klimafreundlichen Verhaltens bereit ist. In den Augen der jungen Generation, die jeden Freitag auf die Straße für einen konsequenteren Klimaschutz geht, sind wir, die Generation X und die Baby Boomer, die Widerständler und Blockierer. Es ist eben alles eine Frage der Perspektive.

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Das „Warum“ in Veränderungsprozessen wird oft vernachlässigt. Doch dies zu kommunizieren ist essentiell. Im Beitrag „Eine Change Story kann das „Warum“ verständlich machen“ finden Sie die Lösung.