Es ist leider anstrengend

Dass Kommunikation bei Veränderungsprozessen ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist, dürfte eine Binsenweisheit sein. Umso überraschender ist, dass im Rahmen von Change-Projekten und Wandelvorhaben in Organisationen die Kommunikation häufig so stiefmütterlich behandelt wird von der Unternehmens- und/oder der Projektleitung. Das ist nicht nur meine Beobachtung und Erfahrung, sondern das lässt sich auch in Studien nachlesen. Beispielsweise fühlen sich laut einer Mutaree-Studie nur 30 Prozent der befragten Mitarbeitenden gut eingebunden in Change-Projekte.
Dass laut der Unternehmensberatung auch nur etwa jedes vierte erfolgreich abgeschlossen werden kann, ist vor allem auf zwei Ursachen zurückzuführen: Erstens ist der Belegschaft zu wenig klar, welche Ziele und Visionen das Unternehmen verfolgt. Zweitens werden die Mitarbeitenden in der Regel schlecht informiert. Mit anderen Worten: Die begleitende Kommunikation im Change wird vernachlässigt.
Was ist der Grund dafür? Meiner Erfahrung nach gibt es auf diese Frage zwei Antworten – und zwei Gruppen von schlechten Change-Kommunikatoren.
Die eine unterschätzt tatsächlich noch die Bedeutung der Kommunikation. Diese Change-Akteure haben nicht verstanden, dass Menschen gesehen werden und sich einbringen wollen. Und dass Kommunikation erklären, überzeugen und aktivieren muss. Diese Akteure sind meist der Meinung, dass eine Intranet-Meldung und ein Townhall-Meeting als Kommunikation in Bezug auf die Umstrukturierung reichen.
Die zweite Gruppe weiß zwar, wie wichtig Change-Kommunikation ist, hält sie aber dennoch ganz bewusst auf Sparflamme. Der Grund hierfür ist meist Bequemlichkeit. Denn: Change-Kommunikation zielt in allererster Linie auf Dialog. Das ist auch eine Frage des Respekts. Respektvolle Kommunikation ist jedoch anstrengend – und sie braucht Zeit. Deshalb wollen viele dieses Investment erst gar nicht eingehen und versuchen es mit Abkürzungen, die allerdings zu großer Unzufriedenheit bei Mitarbeitenden führen.
Dabei ist es ja mit respektvoller Kommunikation im Change allein nicht getan. Sie muss effektiv sein. Aber das macht ebenfalls Arbeit. Es müssen beispielsweise Kommunikationsziele ausgearbeitet und daraus die Handlungsebenen und zielgruppenadäquaten Maßnahmen abgleitet werden. Und nicht zu vergessen: die Evaluation. Wie messen wir eigentlich den Erfolg der Change-Kommunikation? In die Beantwortung dieser Frage muss ebenfalls Gehirnschmalz fließen – und Zeit. 

Jan C. Weilbacher