Lebenslanges Lernen in Micro-Learning-Cycles

Sofort anfangen! Jeder Schritt zählt

Micro-Learning-Cycles unterstützen das lebenslange Lernen. Ihre sofortige Umsetzbarkeit und die flexible Anwendung gehören zu den größten Vorteilen. Sie können sogar in Verbindung mit einem übergeordneten Reflexionszyklus einen Beitrag zur lernenden Organisation leisten.

Auf dem Weg zur lernenden Organisation steht manch einer vor der Frage: Wann soll das denn noch passieren?
Nicht nur, dass der Tag gefüllt ist mit „täglicher Arbeit“ und der Erwartung, erfolgreich im Zeit- und Budgetrahmen zu performen. Nun kommt auch noch die Aufforderung hinzu, „lebenslang zu lernen“ und sich weiterzubilden. Da liegt es nahe, dass so manch einer den Kopf in den Sand steckt und im Überlebensmodus das weglässt, was nicht unmittelbar benötigt wird.

Leider gehören dazu eben oft auch das Weiterbilden und das Lernen für die Zukunft. Zumal sich die Community der Lernbegleiterinnen und -begleiter (zum Beispiel Trainer und Coaches) einig ist, dass insbesondere die Kompetenz zu lernen und sich selbst zu steuern in den nächsten Jahren zunehmen wird. Nicht umsonst: „Selbstführung wird als Schlüsselkompetenz angesehen.“

Jeden Tag neue Dinge ausprobieren

Und genau hier setzen Micro-Learning-Cycles an. Micro-Learning-Cycles (MLCs) sind ein smartes Tool, das, wenn es eingesetzt wird, sowohl aus Sicht des Lernbegleiters als auch aus Sicht des Lernenden mehrere Fliegen mit einer Klappe schlägt.

Denn MLCs unterstützen als Micro-Lerneinheit das lebenslange Lernen, sie fungieren durch ihre Einfachheit als „sofort umsetzbares Tool“ und sie können gleichzeitig – wenn durch eine Challenge eingerahmt – als Trainingselement der Veränderung eingesetzt werden, indem sie anregen, jeden Tag – und sei es nur kurz – etwas Neues zu tun.

Durch dieses „jeden Tag etwas Neues tun“ wird der Lernende trainiert, neue Dinge auszuprobieren. Und nachdem wir wissen, dass unser Gehirn eine Hochleistungsmaschine ist und Skalierung versteht, wird so Veränderung im Großen leichter, einfach weil im Kleinen kontinuierlich trainiert wurde.

Die notwendige Zeit aufbringen

MLCs sind eine minimale Lerneinheit, die so konzipiert wurde, dass auch Menschen, die sehr viel zu tun haben, die notwendige Zeit aufbringen und für sich sinnvoll nutzen können. Ein MLC ist typischerweise zwischen fünf und 15 Minuten lang und stellt eine Art Container dar, etwas Neues zu tun. Dabei ist der Startpunkt durch folgende Kriterien festgelegt:

Es geht darum, etwas zu tun, was man niemals zuvor getan hat (und vielleicht auch nie wieder tun wird).
Es darf etwas sein, was bei dem oder der Lernenden eine gewisse Neugierde auslöst. Sollte dies nicht der Fall sein, so gilt ja zum Glück: Nach spätestens 15 Minuten ist es vorbei.
Zur Themenwahl: Die meisten Menschen haben eine Liste mit Dingen im Stile von „Werde ich tun, wenn ich mal Zeit habe“. Solche Listen sind ideal für MLCs.

Der Trick bei den MLCs ist neben der Einfachheit auch, dass man sofort, nachdem man es sich vorgestellt hat, mit der Umsetzung beginnt.

Je weiter wir Umsetzung nach hinten verschieben, desto unwahrscheinlicher wird die Umsetzung überhaupt.

Die sofortige Umsetzbarkeit ist einer der größten Vorteile der MLCs – auch wenn „keine Zeit“ und/ oder man überarbeitet ist: fünf bis 15 Minuten hat jeder. Notfalls werden diese im Rahmen des nächsten Meetings mit auf die Agenda genommen.

Auf die Perspektive kommt es an

Lesen Sie diesen Artikel aus der Perspektive desjenigen, der lernen will und (normalerweise) keine Zeit hat? Dann darf ich Ihnen gratulieren: Allein die Tatsache, dass Sie diesen Beitrag lesen, bedeutet ja schon, dass Sie es schaffen, sich Zeit zum Lernen zu nehmen.

Oder lesen Sie diesen Artikel aus der Perspektive desjenigen, der in seinem Umfeld Menschen hat, von denen er meint, diese sollten sich mehr Zeit zum Lernen nehmen? Nun, dann sei an eine Aussage erinnert, die Galileo Galilei zugeschrieben wird: „Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken.“

Dies mag zunächst frustrieren, was Sie jedoch aber sehr wohl gestalten können, ist die Umgebung zum Lernen und den (Zeit-)Raum. Und hier offenbart sich die zweite Stärke der MLCs: Lernen hat auch mit der Etablierung einer sogenannten Erfolgsroutine des Lernens zu tun. Eine Routine zu etablieren, braucht je nach wissenschaftlicher Studie 21 bis 100 Wiederholungen.

Und nachdem die MLCs nur eine kleine Zeiteinheit benötigen, bin ich mir sicher, dass es Ihnen möglich sein wird, für die Menschen, an deren Lernerfolg ihnen etwas liegt, eben diesen Freiraum zu kreieren. Etablieren Sie zum Beispiel im Rahmen ihres Jour fixe ein MLC als Lerneinheit und vor allem: Finden Sie den für Sie und Ihr Team passenden Rahmen, um einen einzelnen MLC herum.

Dabei gibt es verschiedene Varianten. Das könnten sein:

das Ausrufen einer Challenge (zum Beispiel eines „Adventskalenders“ vom 1.–24. Dezember).
die Aneinanderreihung von MLCs, um ein größeres Ziel zu erreichen (zum Beispiel sich 30 Tage mit Sketchnotes zu beschäftigen und jeden Tag ein neues Symbol zu lernen).

Dabei sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt. Manchmal hilft es auch, eine Überraschung für alle Dranbleiberinnen und Durchhalter oder – bei freiwilliger Teilnahme – Mitmacher am Ende auszusprechen. Die Überraschung sollte klein, aber nett sein. Der ideelle Wert steht im Vordergrund. Ich lasse die Teilnehmenden übrigens ausschließlich an Themen arbeiten, die sie gerade individuell interessieren. Und Teams bzw. Gruppen, die gemeinsame Interessen teilen, kann man auch ein gemeinsames Thema wählen lassen.

Beispiele für MLCs (Wie Micro-Learning-Cycles das lebenslange Lernen unterstützen)

Ziele setzen, anfangen, Spaß haben

Die MLCs sind so erfolgreich, weil sie die entscheidenden Faktoren einer erfolgreichen Umsetzung berücksichtigen und diese mit Leichtigkeit und mit einem fast schon spielerischen Ansatz anleiten. Diese Faktoren sind: Ziel setzen, anfangen umzusetzen, weitermachen, Spaß haben, weitermachen, bis das Ziel erreicht ist.

„Die Flexibilität, eventuell auch nur fünf Minuten aufzuwenden, führt zu hoher Akzeptanz.“

Allein durch die Tatsache, dass selbst eine als „unbeliebt“ angesehene Aufgabe nur für bis zu 15 Minuten gemacht wird, nimmt schon erheblichen Druck heraus, der oft entsteht, wenn Menschen in Veränderungsprozessen angeleitet werden. Ein weiterer erfolgskritischer Punkt ist die Freiheit der Themenwahl und im Rahmen von Challenges die permanente Möglichkeit, das Thema zu wechseln.

Selbst da, wo MLCs nicht strukturiert als Challenge oder Ähnliches genutzt werden, sondern nur im Rahmen von Mitarbeiterinitiativen hier und da zur Anwendung kommen, verbreitet sich dieser Ansatz oft weiter, da es die berühmte „Low Hanging Fruit“ der Anwendung hervorragend abbildet und eben so wenig Zeit benötigt. Und nicht zuletzt ist es die Flexibilität, eventuell auch nur fünf Minuten aufzuwenden, die zu hoher Akzeptanz führt.

Die Organisation lernt mit

Zum Abschluss möchte ich noch eine weitere Ebene aufzeigen, die beispielsweise um Lern-Challenges und MLCs herumgelegt werden kann, und die meiner Meinung nach ein, wenn nicht sogar der Schlüssel für die Weiterentwicklung von Organisationen ist: das Teilen der jeweiligen Projekte mit anderen sowie die Reflexion als Schlüssel zum organisationalem Lernen.

Wenn die Teilnehmenden in regelmäßigen Abständen zusammenkommen und über ihre Erkenntnisse aus den MLCs aber auch beispielsweise aus den Challenges berichten sowie gemeinsam reflektieren und dabei sowohl auf inhaltlicher Ebene (Was habe ich im MLC gemacht?) als auch auf struktureller Ebene (Wie funktionierte das Lernen für mich?) ihre Erfahrungen austauschen, kann über die Zeit eine Entwicklung in Richtung lernende Organisation entstehen.

Zusammenspiel von MLC, Challenge, Reflexions (Wie Micro-Learning-Cycles das lebenslange Lernen unterstützen)

Die Abbildung illustriert das Zusammenspiel von MLC, Challenge und Reflexionszyklus. Spätestens mit der Anwendung eines übergeordneten Reflexionszyklus wird der MLC Bestandteil der lernenden Organisation. Dies gilt selbst dann, wenn der Inhalt des einen oder anderen MLCs (oder sogar alle) nichts mit der Arbeit zu tun hat. Die Organisation profitiert spätestens jetzt von der hinzugewonnenen Kompetenz der Mitarbeitenden, obwohl – oder gerade weil – diese vordergründig nicht in Bezug auf vorgegebene Pflichtthemen des Arbeitsalltags erarbeitet oder erlernt wurden.

Liebe Lesende, was ist jetzt das eine Thema, dem Sie sich in Ihrem ersten MLC widmen? Fangen Sie an. Jetzt sofort. Denn so geht Umsetzung.

Autorin:

Anne Hoffmann ist Expertin für Selbstführung und Umsetzung. Getreu ihrem Motto „einfach.leicht.performance“ ist die Führungskraft aus der IT-Branche stets auf der Suche nach Wegen, Lernen und Weiterentwicklung so zu gestalten, dass Lernen für jeden möglich ist. Derzeit schreibt sie an einem Buch über Agile Games. Sie bloggt außerdem zu Themen rund um Führung, Veränderung und Lernen. (www.anne-hoffmann.com)

In Zeiten der digitalen Transformation muss die Rolle der Lernbegleitung und Kompetenzentwicklung hervorgehoben werden, während Zertifikate lediglich eine ergänzende Rolle beim Weiter- und Umschulen spielen sollten. Dies wird im folgendem Beitrag thematisiert: „New Learning – Lernen im Wandel“.