Altes loslassen, blinde Flecken wahrnehmen, persönlich wachsen: Svenja Hofert liefert in ihrem Plädoyer acht Gründe, warum Coaching für alle wertvoll sein kann.

Die Welt wäre eine bessere, wenn sich alle coachen ließen. Doch leider haben die, die an den Schalthebeln sitzen, oft besonders wenig Zeit oder Sinn für das, was Coaching ermöglicht: Reflexion und Persönlichkeitsentwicklung. Denn häufig besteht ein Missverständnis über das, was Coaching ist: Es ist weder Zielerreichungsmaschine noch Speed-Lösungsfabrik.

Unsere Persönlichkeit wächst und wandelt sich, ist stetig im Werden. Das braucht Pflege und Begleitung, die ganz unterschiedlich aussehen kann: Mal geht es ums Abgrenzen, mal ums Umpflügen, dann wieder ums Anbauen und Ausmisten. So wird Coaching zur Lebens- und Berufseinstellung, bei der Probleme und Ziele keine zwingende Voraussetzung mehr sind. Im Folgenden habe ich acht Gründe zusammengetragen, warum Coaching aus meiner Sicht so wertvoll ist.

1. Ordnung: Coaching sortiert

Im Hamsterrad ist nie genug Zeit. Wer Erlebnisse, Gedanken, Gefühle und die eigenen Entscheidungen nicht sortiert, steht irgendwann vor einem riesigen, unübersichtlichen Berg, der hinter jeder Kurve eine Überraschung parat hat.

Gerade erfolgreiche Fach- und Führungskräfte verlieren oft den Bezug zu ihren eigenen Bedürfnissen. Wie sieht es überhaupt in mir aus Welche Möglichkeiten sehe ich, welche nicht?

Coaching kann eine innere Inventur sein, aber auch ein Aufräumen. Je öfter man sich coachen lässt, desto vertrauter ist einem das eigene Innere. Das Sortieren wird leichter. Viele Menschen entwickeln ihre inneren Strukturen ganz einfach: indem sie mit jemanden sprechen, der einfach nur aufmerksam und achtsam zuhört.

2. Zielfindung: Coaching gibt dem inneren Kompass eine Richtung

Ziele sind selten eindeutig und klar. Oft gilt es, sie erst herauszuarbeiten. Was will ich eigentlich wirklich? Und welche Kriterien lege ich bei Zielkonflikten an? Jeder kennt die Situation, wenn man sich immer wieder im Kreis dreht. Wie gut kann dann eine leichte Kursänderung oder auch ein Umdrehen tun! Manchmal geht es einfach nur darum, Ziele loszulassen, die einem nicht guttun. Dann braucht es jemanden, der einen selbst immer wieder als Kapitän:in auf das eigene Schiff holt.

3. Zielerreichung: Coaching macht erfolgreich

Zu groß denken oder zu klein: Es sind die eigenen Ansprüche, die Erfolg ermöglichen, aber auch verhindern. So normal es ist, dass widersprechende Verhaltensweisen genau das sabotieren, was man doch so gern erreichen möchte. Dazwischen grätschen all die „Mindfucks“ und schädlichen Glaubenssätze, die die Gedanken in Geiselhaft nehmen. Es ist wunderbar, schädliche Gedanken einzufangen, anzunehmen, loszulassen und die gestiegene mentale Kraft zu spüren.

4. Feedback: Coaching öffnet neue Fenster

Je weniger blinde Flecken wir haben, desto klarer unser Selbstbild.

Coaching ist auch eine gute Gelegenheit, die Rückmeldungen von anderen zu reflektieren – oder auch aktiver zu suchen. Gleichzeitig stärkt Coaching das Selbstbild, wenn im Mittelpunkt nicht nur die Frage steht „Wer bin ich?“, sondern auch „Wer will ich werden?“. Die eigene Tendenz, sich selbst zu begrenzen, kann sich in Luft auflösen, wenn innere Schranken fallen.

5. Altes loslassen: Coaching schafft den Boden für eine neue Saat

„Es ist nie zu spät, eine glückliche Kindheit gehabt zu haben“ – ob dieser Satz nun Ruth Cohn oder Erich Kästner zugeschrieben werden kann (oder beiden): In ihm liegt eine äußerst heilsame Wahrheit. Denn die künftigen Möglichkeiten liegen auch in einer Neubetrachtung der eigenen Vergangenheit. Die Reflexion über die Vergangenheit ist deshalb vor allem dann hilfreich, wenn die bisherige Betrachtungsweise selbst beschränkt.

6. Neues entstehen lassen: Coaching lässt neue Samen aufgehen

Wir neigen oft dazu, immer die gleichen Wege zu gehen, ähnliche Gedanken zu denken und den bisherigen Vorlieben zu folgen. Dabei entsteht Neues häufig dort, wo man noch nie gewesen ist. Deshalb regt Coaching auch an, ermutigt, etwas auszuprobieren und widersprüchliche Emotionen und Gedanken anzunehmen. Denn wenn Neues entsteht, ist das Alte immer noch präsent und kann nicht einfach ausgeschaltet werden. Gutes Coaching ist deshalb immer auch ein motivierendes Framing für Veränderung. Es deutet auf die Sonne und das Licht, wenn wir diese noch nicht sehen können. Zugleich stärkt es die Durchhaltekraft, denn gerade Veränderung braucht die prozessuale Begleitung.

7. Entwicklung: Coaching lässt reifen

Ein reflexionsorientiertes Coaching hat immer eine narrative Komponente: Die eigene Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft werden neu interpretiert.

Das ist wie eine Verbreiterung der eigenen Oberfläche: Wir gewinnen mehr Perspektiven und werden differenzierter in unserer Wahrnehmung sowie flexibler in unseren Verhaltensweisen. Das ist die Basis für einen entspannteren Umgang mit schwierigen Situationen – und mit sich selbst. Kleine und große Krisen können so viel produktiver verarbeitet werden.

8. Sinn: Coaching trägt zu einer besseren Welt bei

Reflektierende Menschen kommen früher oder später auch zum Sinn, den sie dem Leben geben wollen. Die kleinen oder großen Despot:innen und Tyrann:innen dieser Welt werden diesen Punkt nie erreichen. Deshalb ist Coaching immer auch Prävention vor Machtmissbrauch. Es schützt nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Gesellschaft vor schädlichen Verhaltensweisen, die aus Zwängen oder engem Denken entstehen. Es lohnt sich also nicht nur für die, die sich coachen lassen, sondern auch für alle anderen.

Autorin

Svenja Hofert
ist Geschäftsführerin eines Hamburger Aus- und Weiterbildungsinstituts. Sie beschäftigt sich mit der Psychologie der Veränderung, hat zahlreiche Bücher veröffentlicht und coacht seit einem Vierteljahrhundert. Ihr neuestes Buch heißt „Business Slowdown. Co-kreativ führen in postagilen Zeiten“.
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Wie in gesellschaftlichen Bereichen ist die Nutzung der sogenannten gendergerechten Schreibweise auch in der Wirtschaft umstritten. Wir haben zwei Kommunikationsmanager:innen gefragt, warum ihr Unternehmen explizit (k)eine gendergerechte Sprache nutzt.

Wertschätzung der Sprache

„Wir haben uns bei Trumpf bewusst dazu entschieden, auf das Gendern zu verzichten. Trumpf-Chefin Nicola Leibinger-Kammüller, eine Germanistin, die über Erich Kästner promoviert hat, schrieb dazu im vergangenen Jahr im internen Mitarbeitermagazin: ‚Wir behalten die vollständige Schreibweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Wertschätzung der Sprache an sich ist, auch in Zukunft im Unternehmen bei und verzichten in unserer Außen- und Innendarstellung auf Sternchen oder Doppelpunkte.‘

Unser Personalchef Oliver Maassen hat diese Richtungsentscheidung in einem Gastkommentar für das Handelsblatt aufgegriffen: ‚Ob wir echter Gleichberechtigung und Toleranz dadurch näherkommen, dass nun in Radiosendungen kurze Sprechpausen innerhalb der Worte eingelegt werden, ob wir inklusiv handeln, wenn wir etwas tun, was dem Sprachgefühl der meisten Menschen zuwiderläuft, erscheint mir zumindest fragwürdig. Vermutlich riskieren Medien und Politik sogar das Gegenteil des Gewünschten, nämlich als elitär und bevormundend wahrgenommen zu werden.‘ Auf dieser Basis kommunizieren wir fortan bei Trumpf ganz selbstverständlich.“

 

Andreas Möller
Leiter Unternehmenskommunikation, Politik, Marke bei Trumpf

Minderheiten unterstützen

„Vielfalt und Gleichberechtigung sind für uns bei Otto ein hohes Gut. Um das auch sprachlich deutlich zu machen, setzen wir seit 2019 in unserer internen und externen Kommunikation das Gendersternchen ein – im Marketing, im HR-Bereich und auch schon teilweise in der Kommunikation mit unseren Kund*innen. Man kann eine gendergerechte Sprache anstrengend, oll und unästhetisch finden, es gibt sicherlich auch valide Argumente gegen das Gendern. Aber allein der Versuch, alle Menschen gleichwertig anzusprechen – Männer, Frauen und non-binäre Menschen – ist aus unserer Sicht diese Mühe wert. Mehrheiten sollten Minderheiten nicht nur schützen, sondern auch unterstützen. Eine inklusive Sprache gehört dazu.“

 

Linda Gondorf
Chefin vom Dienst in der Otto-Unternehmenskommunikation und Mitglied der Projektgruppe Gendersprache bei Otto

Keine Frage: Das Thema Diversität haben auch Spitzenmanager:innen seit ein paar Jahren auf dem Radar. Doch konkrete Maßnahmen, die Vielfalt in den Unternehmen fördern, sind immer noch eher die Ausnahme. Was man stattdessen hört, sind eine Menge, nicht immer ernst gemeinte, Willensbekundungen – und viele Vorurteile, die oft von Unwissenheit zeugen. Victoria Wagner räumt mit zehn der gängigsten Vorurteile auf und macht deutlich, welche Bedeutung Vielfalt für die Wirtschaft hat.

Wir schreiben das Jahr 2022: Deutschland ist seit über 50 Jahren Einwanderungsland. Knapp 27 Prozent der in Deutschland lebenden Menschen haben eine Migrationsgeschichte. Das sind über 22 Millionen Menschen aus mehr als 190 Ländern. Nicht zuletzt führen auch Globalisierung und Digitalisierung dazu, dass Landesgrenzen zunehmend verschwimmen und unsere Gesellschaft durch Vielfalt geprägt ist. Der permanente globale Austausch eröffnet neue Perspektiven, setzt Maßstäbe und treibt Volkswirtschaften im Wettbewerb untereinander zu Höchstleistungen an.

So muss auch Deutschland sich im internationalen Vergleich behaupten. Es geht dabei nicht nur um die Wirtschaftskraft, sondern auch um die Gewinnung von Talenten und damit um Diversität. Hier schneiden wir als Land seit Jahren schlecht ab und belegen in internationalen Diversitäts-Rankings im Gegensatz zum Norden Europas, den USA und Kanada die hintersten Plätze. Selbst bei der am weitesten etablierten Diversitätsdimension „Gender“ geht es in der deutschen Wirtschaft nur schleppend voran. Mit einer Steigerung um 5,4 Prozentpunkte in den Vorständen der 30 Dax-Konzerne belegen wir mit nur 18,2 Prozent Frauen den vorletzten Platz hinter den USA, Großbritannien, Schweden und Frankreich, wie eine aktuelle Studie der Allbright Stiftung zeigt.

Die Vielfalt der Gesellschaft in der Wirtschaft abbilden

Daher erstaunt es nicht, dass Forderungen von Kund:innen und Mitarbeitenden nach mehr Transparenz bezüglich der Diversitätsentwicklung und zukunftsgerichtetem Handeln immer lauter werden. Die Stakeholder:innen möchten die Vielfalt der Gesellschaft auch in der Wirtschaft abgebildet sehen. Zwar nimmt der Diversitätsdiskurs zunehmend an Fahrt auf, dennoch: Das Thema scheitert häufig an Unwissenheit, Unsicherheit oder sogar Ignoranz. Daher ist es dringend erforderlich mit den zehn gängigsten Diversitätsvorurteilen nachhaltig aufzuräumen.

1. „Wir würden ja gerne vielfältiger einstellen, aber es mangelt an Bewerbungen.“

Mangelnde Gender-Diversität im Unternehmen wird oftmals damit begründet, dass es keine oder nur wenige geeignete Kandidatinnen für die vakante Position geben würde. Ein Argument, das sich bei einem Anteil von 47 Prozent an weiblichen Erwerbstätigen nur schwer nachvollziehen lässt. Es mangelt meist weniger an weiblichen Talenten als vielmehr an auf die Bedürfnisse der weiblichen Zielgruppe angepassten Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel familienfreundliche flexible Arbeitszeiten. Unternehmen, die sich nicht um Diversität und ein inklusives Arbeitsumfeld bemühen oder ihre Bemühungen nicht transparent nach außen kommunizieren, werden es schwer haben passende Bewerberinnen für sich gewinnen zu können.

2. „Diversität richtet sich gegen Männer in Führungspositionen.“

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu etablieren, bedeutet nicht, sich gegen Männer zu verschwören und diese zu ersetzen. Vielmehr geht es darum, zu erkennen, dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungen zu besseren Lösungen und höherer Innovationskraft führen.

Diversität inkludiert Männer. Männer sind nicht die Gegner der Diversitätsbefürworter:innen, sondern vielmehr Verbündete und Wegbereiter des Diversitätsprozesses.

3. „Warum sprechen auf einmal alle über Diversität? Deutschland steht doch wirtschaftlich gut da!“

Wie fatal es sein kann, Transformationsprozesse zu verpassen und Zukunftsthemen nicht frühzeitig zu erkennen, hat uns die fehlende Digitalisierung während der Corona-Pandemie drastisch vor Augen geführt. Ähnlich dramatisch ist das Bild, wenn es um Diversität in Deutschland geht. Betrachtet man internationale Diversitäts-Rankings, so zeigt sich, dass Deutschland seit Jahren die hinteren Plätze belegt und im Vergleich zum Norden Europas sowie den USA und Kanada in dieser Beziehung eher einem „Entwicklungsland“ gleicht. Ignoriert die deutsche Wirtschaft Diversität als Erfolgsfaktor weiter, wird dies auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des sich hieraus ergebenden Arbeitskräftemangels fatale Folgen haben.

4. „Erst einmal müssen wir andere wichtige Themen angehen, bevor wir uns der Diversität widmen können.“

Trotz eindeutiger Studienlage wird der Wert von Diversität als erfolgskritischer Wirtschaftsfaktor von vielen Unternehmen immer noch verkannt. Dass sie dadurch enormes, ökonomisches Potenzial verschenken, scheinen sie billigend in Kauf zu nehmen. Fehlende Vielfalt kann schnell zu einer Verkettung negativer Entwicklungen führen.

So sinkt zum Beispiel die Attraktivität als Arbeitgeber:in, wenn Unternehmen sich nicht nachweislich für mehr Diversität und ein inklusives Arbeitsumfeld einsetzen – in Zeiten eines allgemeinen Arbeitskräftemangels eine gefährliche Entwicklung. Kann der Personalbedarf nicht mehr gedeckt werden, sinken als Folge auch die Umsätze. Welches Thema könnte also aktuell wichtiger sein?

5. „Diversität ist bei uns kein Thema, wir haben bereits genug Frauen im Unternehmen.“

Diversität wird häufig pauschal mit Gleichberechtigung von Frauen assoziiert. Nicht selten wird argumentiert, dass es bereits genug Frauen im Unternehmen gebe. Die Erhöhung des Frauenanteils kann durchaus ein sinnvoller erster Schritt bei der Diversitätstransformation eines Unternehmens sein, es müssen aber noch weitere folgen. Denn wenn man den vollen Nutzen von Vielfalt ausschöpfen möchte, dürfen weitere Diversitätsdimensionen wie Disability, Ethnicity, Generation, LGBT+ und Social Mobility nicht fehlen. Stattdessen müssen sie im Transformationsprozess gleichermaßen berücksichtigt werden.

6. „Wir setzen uns für mehr Diversität ein und hissen die Regenbogenflagge.“

Immer mehr Unternehmen färben ihre Logos in Regenbogenfarben ein und veranstalten Diversity Days, um so ein Zeichen gegen Diskriminierung und für Diversität zu setzen. Dadurch erfährt Vielfalt zwar im öffentlichen Diskurs mehr Aufmerksamkeit. Allerdings ist es wenig nachhaltig und überzeugend, wenn es sich dabei mehr um aufmerksamkeitsstarke PR- und Marketingmaßnahmen als um echte Diversitätsbemühungen handelt. Um zu verdeutlichen, dass Diversität mehr als nur ein Lippenbekenntnis ist, sollten unter anderem ambitionierte Diversitätsziele in den Bonusvereinbarungen der Führungskräfte vereinbart und entsprechend notwendige personelle wie finanzielle Ressourcen für die Diversitätstransformation zur Verfügung gestellt werden.

7. „Für ein gutes Diversitätsmanagement fehlt uns die Datenbasis, da wir die Daten zur Diversität der Belegschaft ja
nicht erheben dürfen.“

So oft die strengen Datenschutzregelungen in Deutschland kritisiert werden, so gerne werden sie als willkommene Entschuldigung für fehlendes Diversitätsmanagement genutzt. Doch diese Argumentation greift zu kurz und ist oft ein Hinweis auf mangelndes Diversitätsengagement im Unternehmen. Bei der Erhebung besonders sensibler Informationen kann es zum Beispiel hilfreich sein, auf Annäherungen, Hochrechnungen und die Freiwilligkeit der Mitarbeitenden zu setzen. Denn nur mit einem systematischen Datenmanagement können Verbesserungspotenziale identifiziert sowie Maßnahmen zur Steigerung der Diversität gezielt durchgeführt und damit die Auswirkungen von Diversität auf den Unternehmenserfolg sichtbar gemacht werden.

8. „Junge Menschen mögen zwar digital versierter sein, aber für Führung braucht es jahrelange Erfahrung.“

Sich als Unternehmen divers aufzustellen, bedeutet auch, Talente unterschiedlichen Alters für eine Vakanz in Erwägung zu ziehen. Jedoch ist bei dieser Diversitätsdimension das Schubladendenken oft noch sehr ausgeprägt. Der Generation der „Digital Natives“ wird zum Beispiel unterstellt, dass ihnen ihre Work-Life-Balance wichtiger als der Unternehmenserfolg sei. Menschen über 50 Jahren sagt man nach, dass sie sich neuen Entwicklungen nicht mehr schnell genug anpassen können oder wollen, um notwendige Transformationen mitzugehen oder diese sogar anzuführen. Mit Blick auf den demografischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel wird es jedoch zunehmend wichtiger werden, die Erfahrungs- und Wissensvielfalt unterschiedlicher Generationen für das Unternehmen zu nutzen.

9. „Solange Qualifikation und Arbeitseinstellung stimmen, kann sich jede:r bei uns bewerben.“

Die Behauptung, man befürworte Diversität und stelle nur nach Qualifikation ein, erweist sich bei genauerem Hinsehen oft recht schnell als haltlos. So ist es in Deutschland beispielsweise üblich, Bewerbungen mit Foto einzureichen. Hier wird also bereits im ersten Schritt anhand äußerlicher Merkmale entschieden. Auch Personen mit Behinderungen oder Talente aus Haushalten von Nichtakademiker:innen haben oftmals Schwierigkeiten, im Bewerbungsprozess von sich zu überzeugen, da erst einmal ihre Andersartigkeit im Fokus steht.

Um Vielfalt im Unternehmen zu fördern, braucht es Maßnahmen wie zum Beispiel anonymisierte Bewerbungen, Unconscious-Bias-Trainings sowie ein inklusives Arbeitsumfeld.

10. „Diversität und Inklusion können sich nur große Unternehmen leisten.“

Während das Thema Diversität aus dem öffentlichen Diskurs kaum mehr wegzudenken ist, mangelt es häufig noch an der Umsetzung. Dies wird damit begründet, dass die notwendige Diversitätstransformation zu viele finanzielle und personelle Ressourcen binden würde und daher nur von großen Unternehmen zu bewältigen sei. Das Thema wird schnell depriorisiert und Potenzial verschenkt. Stattdessen sollten Unternehmen Diversität als erfolgskritischen Wirtschaftsfaktor erkennen und entsprechend in der Unternehmensstrategie verankern. Hierbei ist es wichtig, der Unternehmensgröße entsprechend realistische Ziele zu setzen und Ressourcen zu allokieren.

Autorin

Victoria Wagner
ist Gründerin und CEO der Diversitäts-Initiative Beyond-GenderAgenda. Sie ist Seriengründerin, versierte Strategieberaterin und passionierte Kommunikationsexpertin. Seit August 2021 bietet sie mit BeyondGenderAdvice Diversitätsberatung zur erfolgreichen Verankerung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion in Unternehmen an.
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In heutigen Unternehmen gewinnt Diversität zunehmend an Bedeutung. Doch welche Facetten der Vielfalt existieren eigentlich, und wie tragen sie zum Erfolg eines Teams bei? Dies wird im Beitrag „Dimensionen von Diversität“ beantwortet.

Sirka Laudon über die passenden Fragen an Menschen, die Angst vor Veränderungen haben, den perfekten Arbeitstag sowie ihren Wunsch, endlich gute Handy-Videos schneiden zu können.

Was sagen Sie Menschen, die sich vor Veränderungen fürchten?

Ich würde ihnen folgende Fragen stellen: Wie hast du von dem aktuellen Status quo der jetzigen Situation profitiert? Was hat er dir gegeben, was du jetzt aufgeben müsstest und dich daran hindert, dich auf etwas Neues einzulassen? Wodurch könntest du diesen „Gewinn“ in der Zukunft sichern? Wie könntest du persönlich von dem ersehnten neuen Zielzustand profitieren? Welche Teilschritte dorthin lösen positive Veränderungsenergie bei dir aus?

Was würden Sie gerne noch lernen?

Videos mit dem Smartphone zu schneiden. Bewegtbild wird immer wichtiger – vor allem in Social Media. Hier schnell und unkompliziert einen kleinen, halbwegs professionellen Film hochzuladen wäre ein erstrebenswertes Ziel für 2022.

Wo oder wie kommen Sie auf die besten Ideen?

Ich liebe es, am Wochenende durch unbekannte Ecken in Berlin zu streifen: neue Shop-Konzepte zu entdecken oder Gastro-Trends, die aus anderen Ländern hier ankommen, kennenzulernen. Auch zum Beispiel Mode, Design und Streetart geben mir die besten Inspirationen. Trends, die man hier entdeckt, sind dann auch bald in anderen Bereichen angekommen – in Lernkonzepten, Organisationsentwicklung, Bürogestaltung, Kommunikationsformaten. Ein anregendes Arbeitsumfeld und Antworten auf die Sinnfrage sind im beruflichen Kontext genauso wichtig wie im Privaten. Deshalb verschmelzen diese Welten auch in ihrem ästhetischen Anspruch und in ihrer intellektuellen Interaktion immer mehr.

Was muss passiert sein, dass Sie von einem „perfekten Arbeitstag“ sprechen?

Die Zeit ist verflogen; ich habe viele Dinge „abgearbeitet“ und erledigt; ich hatte Termine, die mich kreativ gefordert haben; ich hatte Begegnungen mit Menschen, die mich bereichert haben; ich konnte etwas sichtbar voranbringen. Und dann wäre es noch ein Luxus, nicht komplett durch den Tag zu hetzen, sondern für manche Dinge ausreichend Zeit zur Verfügung zu haben.

Wie finden Sie Ausgleich zu Ihrem Berufsalltag?

Ich bin gern am Meer und habe das Gefühl, dass am Strand mit dem weiten Horizont und dem rhythmischen Klang der Wellen sich vieles von selbst relativiert. Dinge, die uns im Alltag beschäftigen, werden plötzlich kleiner und Lebens- und Sinnfragen werden plötzlich größer. Das rückt Dinge wieder an ihren passenden Platz, priorisiert sie neu. Solch einen Perspektivwechsel gibt es auch in „klein“: Einfach den Blick aus dem Fenster in die Weite schweifen lassen, sich an einer Tasse mit frischem Ingwertee wärmen, zwischen zwei Meetings tief durchatmen. Das wirkt sofort.

In welchen Situationen sagen Sie: „Schön, wenn es so bleibt, wie es ist“?

Wenn es mir gelingt, innezuhalten und eine dankbare Perspektive auf mein Leben zu werfen. Leider sind wir alle allzu sehr darin trainiert, Dinge noch perfekter zu machen und überall Potenziale zu entdecken, die es freizulegen gilt. Mit diesem defizitorientierten Blick stehen wir einer ressourcenvollen Haltung im Weg! Wenn ich den „Alles-optimieren-wollen“-Blick mal kurz ausschalte, gibt es sehr viel, von dem ich möchte, dass es noch lange so bleibt, weil es sich richtig gut anfühlt.

Autorin

Sirka Laudon
ist Vorständin People Experience und Arbeitsdirektorin bei der AXA Konzern AG. Zuvor hat sie in verschiedenen Führungspositionen bei Otto, Axel Springer und der Deutschen Bahn die Digitale Transformation dieser Unternehmen begleitet. Sirka Laudon ist Mitglied im Beirat von changement.
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